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La publicité : une CCN solide mais sans accord de protection sociale

Le 21/12/2016 à 11:43 par Rédaction

La Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité (IDCC 86) a été signée le 22 avril 1955.  

Elle concerne 74 300 salariés et 7 870 entreprises et a été étendue par arrêté ministériel paru au JO du 19 août 1955. Cette CCN présente des garanties solides et favorables aux salariés, dans l’ensemble.  

Cependant, la négociation collective en matière de protection sociale est quasi-inexistante dans la publicité. Les employeurs de la branche doivent donc veiller à ce que les 74 300 salariés de la branche soient couverts par un contrat en matière de prévoyance et de santé.  

 

Le champ d’application de la CCN de la publicité

La Convention s’applique à tous les salariés des entreprises de la publicité et assimilés. Les codes NAF de ces entreprises sont 7311Z (Activités des agences de publicité) et 7312Z (régie publicitaire de médias).  

En outre, cette Convention bénéficie au personnel administratif employé des organismes ressortissant à la confédération de la publicité française et aux parties signataires.  

De même, les salariés des différentes professions étrangères à la publicité qui exercent leur activité à temps complet dans les entreprises de publicité et assimilées, bénéficient de la CCN de la publicité, sans que leur rémunération puisse être inférieure à celle que leur assuraient les conventions régissant leurs professions.  

La protection sociale dans le CCN de la publicité : un marché à conquérir

Il n’existe aucun accord collectif en prévoyance ou en santé pour cette CCN. Les partenaires sociaux avaient débuté des négociations sur la complémentaire santé avant de les suspendre. En effet, ils souhaitaient des précisions quant à une possible modulation du forfait social en fonction de la nature des organismes en charge des complémentaires.  

Avant d'être suspendue, la négociation portait essentiellement sur les entreprises de moins de 50 salariés, les entreprises de plus grande taille disposant déjà majoritairement de contrats collectifs.  

Les entreprises concernées s’organisent donc, chacune, à leur niveau, afin de proposer à leurs salariés une couverture en prévoyance et santé. Elles peuvent opter pour un accord d'entreprise ou pour une décision unilatérale de l'employeur (DUE). Dans les deux cas, ces entreprises ont des obligations à respecter notamment en ce qui concerne le panier ANI et les contrats responsables.  

Les organismes assureurs pourront donc voir directement avec chaque entreprise de cette convention collective quel contrat leur proposer dans le respect des dispositions légales et règlementaires.  

 

Les relations collectives dans la CCN de la publicité : des garanties solides

Les articles 4, 5 et 6 de la CCN sont consacrés au droit syndical et à la liberté d’opinion. L’article 4 notamment commence par souligner que « Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s’associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs ».  

Les partenaires sociaux de la branche expriment leur volonté de faciliter l’exercice du droit syndical. A ce propos, l’article 5 de la CCN prévoit que des autorisations sont accordées pour assister aux réunions syndicales. La rémunération de l’absence est facultative, toutefois elle est comptée comme temps de présence effective dans l’entreprise.  

En ce qui concerne, les autorisations accordées à des responsables syndicaux pour assister à des réunions paritaires au niveau de la branche, la CCN prévoit que ces absences sont rémunérées dans la limite de 10 heures par mois.  

En outre, l’article 6 prévoit une priorité de réembauchage pour un salarié ayant plus de deux ans de présence dans l’entreprise et appelé, sur sa demande, à quitter son emploi pour remplir une fonction syndicale.  

Les relations individuelles dans la CCN de la publicité : des dispositions favorables

Le chapitre II de la CCN est consacré aux employés (coefficients 120 à 215 inclus). La période d’essai des employés embauché en CDI ne peut excéder 2 mois selon l’article 15 de la CCN.  

Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai il doit prévenir le salarié dans un délai de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence et 2 semaines après 1 mois de présence. Lorsque la rupture de la période d’essai est l’initiative du salarié, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures pour moins de 8 jours de présence et 48 heures si sa présence dans l’entreprise est supérieure ou égale à 8 jours.  

Lorsqu’un employé ayant moins de deux d’ancienneté est licencié, l’employeur doit respecter un préavis d’un mois. A partir de deux ans d’ancienneté, le préavis est de deux mois.  

Pour les techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris), la durée initiale de la période d’essai est de 2 mois, renouvelable une fois pour être portée à 4 mois. Les mêmes délais de prévenance que pour les employés lors de la rupture de la période d’essai sont prévus ; il s’y ajoute un délai d’un mois à respecter par l’employeur après 3 mois de présence du salarié. Le salarié licencié a droit à 2 mois de préavis.  

Pour les cadres (à partir du coefficient 400), la durée initiale de la période d’essai ne peut excéder 3 mois, renouvelable une fois pour être portée à 6 mois. Les mêmes délais de prévenance que pour les techniciens et agents de maîtrise sont prévus en cas de rupture de la période d’essai. En cas de démission, le collaborateur cadre devra respecter un préavis de 3 mois.  

L’indemnité de licenciement prévue n’est pas conforme aux exigences légales. En effet, alors que l’ancienneté requise, légalement, pour avoir droit à l’indemnité de licenciement est d’une année ; l’article 31 de la CCN prévoit que l’indemnité est versée aux salariés ayant minimum deux ans d’ancienneté. Cette disposition déroge défavorablement au droit positif et mérite une actualisation.  

Quant à la méthode de calcul de l’indemnité de licenciement prévu par la CCN, elle déroge favorablement aux dispositions légales.  

La CCN prévoit un congé maternité d’une durée de 18 semaines pour les salariées enceintes. Le Code du travail prévoit 16 semaines de congé maternité. La CCN déroge, donc, favorablement au droit positif.  

 

Une classification simple et une rémunération convenable dans la CCN de la publicité

La CCN classe les employés de la branche en 3 catégories : Employés, Techniciens et agents de maîtrise et Cadres. Chaque catégorie est composée de quatre niveaux de qualifications. Dans la catégorie Employés, le niveau 1.1 correspond aux salariés débutants qui exécutent des tâches simples ; le niveau 1.2 concerne les employés qui effectuent des travaux ne nécessitant aucune technicité particulière. ; les niveaux 1.3 et 1.4 nécessitent des employés ayant la maîtrise des techniques dans leur spécialité et qui prennent des initiatives.  

La catégorie Techniciens et agents de maîtrise comprend des emplois de gestion d’activités et d’assistance. Les salariés des niveaux 2.3 et 2.4 de la catégorie Techniciens et agents de maîtrise ont un statut d’assimilé cadre et ont droit au régime de retraite et de prévoyance des cadres.  

Les salariés de la catégorie cadres ont, quant à eux, des fonctions de conception/élaboration essentiellement. Ils peuvent avoir une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leurs compétences.  

En ce qui concerne la rémunération, le dernier accord sur les salaires minima date du 23 juin 2015, applicable au 1er septembre 2015. Le salaire minimum pour un salarié du niveau 1 de la première catégorie est fixé à 1 474 euros. Le SMIC étant fixé à 1 466,62 euros, la CCN déroge favorablement au droit positif.  

Une organisation du temps de travail satisfaisante dans la CCN de la publicité

La durée du travail est de 40 heures par semaine, aux termes de l’article 19 bis de la CCN. Le travail de nuit est également organisé par la CCN : il s’entend entre 21 heures et 6 heures ; les horaires de nuit sont majorés de 100%.  

En ce qui concerne le travail durant les jours fériés, les dispositions de la CCN sont plus favorables que les dispositions légales.  

En effet, la CCN prévoit que tout employé qui travaille un jour férié bénéficiera, en dehors de son salaire habituel, soit d’une journée de salaire sans majoration, soit d’une journée de repos. Le droit positif n’impose aucune majoration du salaire pour les horaires travaillés un jour férié.  

 

Formation professionnelle dans la publicité : l’emploi des jeunes au cœur de la CCN

La formation professionnelle occupe une place de choix au sein de la CCN de la publicité. Le dernier accord relatif à l’emploi et à la formation professionnelle a été signé le 11 février 2015. L’accord aborde des sujets variés tels que l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi, l’accès des jeunes à la formation, l’accès des salariés à la formation professionnelle ou encore le financement de la formation professionnelle.  

Les partenaires sociaux entendent mener des actions de formation tout au long de la vie. Il incombe à l’employeur de mettre sur pied un plan de formation de l’entreprise. C’est le document de référence de l’entreprise en matière de formation professionnelle. Il précise la politique de formation en lien avec les orientations générales et actions développées par l’entreprise.  

L’emploi des jeunes est largement présent dans l’accord avec notamment la place accordée aux stages. L’accord s’inscrit dans une démarche qui tend à développer et encadrer les stages mais aussi à améliorer le statut des stagiaires.  

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