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La Convention collective nationale des entreprises de vente à distance (IDCC 2198) a été signée le 6 février 2001 et étendue par arrêté du 10 avril 2002.
Cette CCN concerne 33 000 salariés et 1 910 entreprises. Aucune négociation collective n’a été menée en santé ou en prévoyance. Chaque entreprise de la branche doit donc, à son niveau, offrir à ses salariés une couverture en santé et en prévoyance.
Les organismes assureurs auraient donc tout à gagner à se rapprocher des entreprises de la branche afin de leur proposer un contrat adapté à leurs besoins.
Le champ d’application de la CCN
La CCN de la vente à distance s’applique aux rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises de vente à distance. L’activité principale de ces entreprises est le commerce de détail de tout type par tout type de média.
Cette activité est répertoriée aux numéros 52.6 A pour la vente par correspondance sur catalogue général et 52.6 B pour la vente par correspondance spécialisée.
La CCN s’applique également aux personnels travaillant dans tous les centres liés à l’activité principale tels que les entrepôts, les centres d’appels et les sièges sociaux.
Une protection sociale mise en place au niveau de chaque entreprise
Les partenaires sociaux de la branche n’ont pas initié de négociation collective en matière de santé.
En complémentaire santé, chaque entreprise de la branche a dû ou doit mettre en place une complémentaire santé puisque que sa généralisation est obligatoire depuis le 1er janvier 2016.
Les entreprises de la branche peuvent opter pour un accord d'entreprise, un référendum, ou pour une décision unilatérale de l'employeur (DUE). Dans les deux cas, ces entreprises ont des obligations à respecter notamment en ce qui concerne le panier ANI et les contrats responsables.
Les organismes assureurs pourront donc voir directement avec chaque entreprise de cette convention collective quel contrat leur proposer dans le respect des dispositions légales et règlementaires.
En matière de prévoyance, l’article 39 de la CCN prévoit que les entreprises seront tenues de conclure un contrat de groupe pour leur personnel qui garantira en cas de décès ou d’invalidité du salarié, le paiement au bénéficiaire désigné d’un capital dont le montant sera fixé par avenant.
Ainsi, en prévoyance également, les organismes assureurs peuvent se rapprocher des entreprises de la branche afin de leur proposer une couverture adaptée.
Les relations collectives : l’exercice du droit syndical facilité
En matière de relations collectives, les partenaires sociaux rappellent, d’emblée, l’importance de la liberté syndicale. L’article 5 de la CCN, notamment, prévoit que les parties se reconnaissent le droit aussi bien pour le personnel que pour les entreprises de s’associer et d’agir librement par voie syndicale pour la défense collective de leurs intérêts.
L’exercice du droit syndical est facilité notamment par des autorisations d’absence accordées après préavis d’au moins une semaine, sauf cas de force majeure. Les absences sont rémunérées par l’entreprise dans la limite de 3 jours ouvrés par an pour 2 délégués par organisation, ou de 6 jours ouvrés par an pour 1 délégué par organisation.
La CCN prévoit que les participants aux réunions d’information percevront, pour chaque réunion, une indemnisation équivalente à ½ heure de travail payée au taux normal.
Quant au salarié quittant l’entreprise pour exercer un mandat syndical, sous réserve d’avoir exercé ladite fonction pendant au moins 6 mois et au maximum 5 ans ; il bénéficie d’une réintégration dans son emploi ou dans un emploi de qualification égale.
Pour une absence inférieure à 1 an, la demande devra être présentée 3 mois à l'avance et pour une absence supérieure à 1 an, la demande devra être présentée 6 mois à l'avance.
La CCN prévoit que pour les salariés qui participent à une commission mixte officielle avec un mandat électif dans des organismes paritaires, le temps de travail perdu sera payé par l’employeur comme temps de travail effectif. Les salariés doivent informer la direction de leur participation à ces réunions 3 jours avant la date prévue, sauf cas de force majeure.
Les relations individuelles : des dispositions hétéroclites
Un avenant à la CCN règle les relations individuelles entre l’employeur et le personnel « Ouvriers et Employés ».
L’avenant prévoit notamment que la période d’essai pour les ouvriers et employés est fixée à 1 mois et renouvelable 1 mois. En cas de rupture de la période d’essai, les parties doivent respecter les délais de prévenance prévus par le Code du travail aux articles L 1221-25 et L 1221-26.
Lorsque la rupture du contrat survient après la période d’essai, la CCN prévoit les délais de prévenance suivants :
- Pour un ouvrier ayant moins de 6 mois d’ancienneté, la durée du préavis en cas de démission ou de licenciement est d’une semaine ;
- Pour un ouvrier ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est d’un mois en cas de démission ou de licenciement ;
- Pour un employé ayant moins de 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est d’un mois en cas de démission ou de licenciement ;
- Pour un ouvrier-employé ayant plus de 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est d’un mois en cas de démission et de 2 mois en cas de licenciement.
L’indemnité de licenciement prévu pour les ouvriers et employés se décline comme suit :
- A partir de 2 ans d’ancienneté et pour la tranche d’ancienneté comprise entre 0 et 5 ans : 1/10 de mois par année de présence ;
- A partir de 6e année et pour les années supérieures à 5 ans : 1/5 de mois par année de présence.
Cette indemnité est beaucoup moins favorable que celle prévue en droit positif. En effet, l'indemnité légale ne peut pas être inférieure à 1/5e d'un mois de salaire multiplié par le nombre d'années d'ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15e d'un mois de salaire par année supplémentaire.
Les agents de maîtrise et techniciens ont également leur propre avenant. Leur période d’essai est fixée à 2 mois renouvelable 2 mois. Lorsque l’employeur met un terme à la période d’essai, il doit respecter un préavis d’un mois après 2 mois de présence du salarié.
Si la rupture du contrat intervient après la période d’essai et de l’initiative de l’agent de maîtrise ou technicien de catégorie D, ce dernier doit respecter un préavis comprenant le mois en cours et le mois suivant ; s’il est de catégorie E, le préavis comprend le mois en cours et les 2 mois suivants.
Si la rupture du contrat est de l’initiative de l’employeur, il doit respecter un délai de prévenance comprenant le mois en cours et les 2 mois suivants.
L’indemnité de licenciement prévue est réservée aux agents de maîtrise et techniciens qui ont au moins 2 ans d’ancienneté. Cette condition est moins favorable que celle prévue en droit positif : un an d’ancienneté. Quant à l’indemnité prévue, elle est cependant, plus intéressante que celle prévue en droit positif avec notamment :
- pour la tranche d'ancienneté jusqu'à 5 ans : 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche comprise entre 5 et 10 ans : 4/10 de mois par année à compter de la 6e année;
- pour la tranche au-dessus de 10 ans : 5/10 de mois par année à compter de la 11e année.
L’avenant « cadres » prévoit, quant à lui, une période d’essai de 3 mois renouvelable 3 mois. Lorsque l'employeur met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai après 2 mois de présence du salarié, le délai de prévenance pour l'employeur est de 1 mois de date à date.
En cas de rupture du contrat après la période d’essai, la durée du préavis réciproque est de 3 mois.
L’indemnité de licenciement prévue pour les cadres est également réservée aux cadres ayant minimum deux ans d’ancienneté, ce qui est plus défavorable que le droit positif. L’indemnité prévue, par contre, est plus favorable qu’en droit positif avec notamment :
- pour la tranche d'ancienneté jusqu'à 5 ans : 4/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche comprise entre 6 et 10 ans : 5/10 de mois par année, à compter de la 6e année ;
- pour la tranche comprise entre 10 et 15 ans : 6/10 de mois par année, à compter de la 11e année ;
- au-delà de 15 ans : 8/10 de mois par année, à compter de la 16e année.
Une classification simplifiée et une rémunération à minima
Un avenant du 24 juin 2011 porte sur la classification. L’avenant classe les emplois sur une échelle comportant 8 catégories conventionnelles à savoir :
- les catégories A à C se rapportent aux ouvriers et employés ;
- les catégories D et E se rapportent aux techniciens et agents de maîtrise ;
- les catégories F à H se rapportent aux cadres.
Les catégories sont définies à partir de 4 critères classants notamment l’autonomie, l’activité, la responsabilité et les connaissances requises.
Les entreprises attribuent à chaque salarié une qualification qui résulte à la fois de la catégorie de l’emploi occupé et du niveau détenu au titre de cet emploi.
En ce qui concerne les rémunérations, le dernier accord date du 6 juillet 2015. Cet accord revalorise de 0,5% les minimas conventionnels (catégorie débutants) issus de l’accord salaires du 1er juillet 2014.
Ainsi, les salariés débutants de catégorie A ont un salaire minimal garanti de 1 460,265 euros, soit 3 euros de plus que le SMIC 2015.
Le SMIC 2017 étant de 1 480,72 euros, une actualisation du barème des rémunérations mensuelles de la branche s’impose.
Une organisation classique du temps de travail
L’article 21 de la CCN rappelle que la durée du travail et l’aménagement du temps de travail sont déterminés conformément à la loi.
Les partenaires sociaux que les dispositions légales peuvent être complétées par des dispositions résultant d’accords d’entreprises ou d’accords individuels, qui ne peuvent restreindre en aucun cas les dispositions légales ou conventionnelles.
Ainsi, si on se réfère aux dispositions légales, la durée légale du travail dans la branche de la vente à distance est de 35 heures par semaine. La durée de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour sauf dérogations. Quant aux durées maximales hebdomadaires, elles sont de 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La CCN précise que pour le personnel occupant des postes particuliers (gardiennage, sécurité, entretient, etc.), les horaires de travail doivent être organisés de manière à permettre un temps de repos de 11 heures minimum.
La formation professionnelle au sein de la branche de la vente à distance
Un accord signé le 6 novembre 2015 est relatif à la formation professionnelle. L’accord porte sur les axes qui contribuent au développement de la formation professionnelle dans la branche notamment le contrat de professionnalisation, le compte personnel de formation, le tutorat ou encore la validation des acquis de l’expérience.
L’accord prévoit que chaque salarié doit pouvoir établir son passeport d’orientation, de formation et de compétences. Cela permet au salarié d’ordonner les connaissances, les aptitudes et les compétences professionnelles qu’il a développées. L’objectif des partenaires sociaux est de donner au salarié la possibilité de mieux se préparer à la mobilité professionnelle et à l’élaboration de son projet professionnel.
Les partenaires sociaux ont tenu également à souligner que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Pour cette raison, les entreprises sont garantes que tous les salariés bénéficient d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel ou sexe.
Pour contribuer au développement de la formation professionnelle, les entreprises de moins de 10 salariés sont tenues de participer à hauteur de 0,55% du montant des rémunérations versées durant l’année de référence. Quant aux entreprises de 10 salariés et plus, ils contribuent à hauteur de 1%.
Par un accord signé le 8 janvier 2016, les partenaires sociaux ont mis en place une contribution conventionnelle exceptionnelle à hauteur de 0,032% de la masse salariale brute annuelle 2014 de chaque entreprise de la branche.
Cette contribution exceptionnelle doit soutenir davantage le développement de la formation professionnelle.
