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La Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie (IDCC 1747) a été signée le 13 juillet 1993 et étendue par arrêté du 10 février 1994. Elle a été mise à jour par avenant du 11 octobre 2011.
Cette CCN concerne 43 600 salariés et 2 310 entreprises. Ces salariés ne sont plus sous désignation en santé depuis le 1er janvier 2017, et ce malgré la volonté des partenaires sociaux de reconduire celle d’AG2R. Par contre, en prévoyance, les salariés de la branche restent couverts jusqu’au 24 décembre 2017.
Le champ d’application de la CCN
La CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie règle les sur l’ensemble du territoire les rapports et conditions de travail entre les employeurs et les salariés liés avec eux par un contrat de travail.
Les employeurs concernés sont ceux qui assure la fabrication et/ou la transformation et/ou la vente de produits de boulangerie, de pâtisserie et/ou viennoiserie.
Ces activités sont dites industriels du fait des spécialités ci-après :
- Fabrication et vente de produits non finis de boulangerie, pâtisserie et/ou viennoiserie ;
- Transformation, cuisson et vente des produits précités ;
- Fabrication et vente de produits frais de pâtisserie, le caractère industriel résultant du fait que la vente au détail est inférieure à la moitié des ventes totales de pâtisserie ;
- Fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ou viennoiserie dans les établissements ayant un caractère industriel (au moins 5 400 quintaux par an ; au moins 20 employés dont 2 cadres ; une surface de cuisson d’au moins 30m² ; une vente de pain au détail inférieure à 30% de la vente totale de pain.) ;
Les codes des activités concernées sont les codes 15-8 A et 15-8 B.
La protection sociale : le régime frais de santé ouvert à la concurrence
En matière de complémentaire santé, AG2R a été désigné par l’avenant du 11 octobre 2011 qui a mis à jour la CCN. Les dispositions relatives au régime de frais de santé sont entrées en vigueur le 1er janvier 2012. Au 1er janvier 2017, la désignation d’AG2R a donc, logiquement, pris fin.
Cependant, par un avenant du 1er juin 2016, les partenaires sociaux ont tenté de reconduire la désignation d’AG2R pour 5 ans.
Mais cette reconduction est inconstitutionnelle par application de la décision du Conseil constitutionnel, rendue le 13 juin 2013 (2013-672). Les entreprises de la branche sont libres, depuis le 1er janvier 2017, de choisir l’organisme assureur auprès duquel elles souhaitent souscrire en matière de complémentaire santé.
En matière de prévoyance, AG2R était également désigné par l’avenant du 11 octobre 2011. Cet avenant, à l’exception des dispositions relatives au régime de frais de santé, est entré en vigueur le 24 décembre 2012.
Ainsi, la désignation d’AG2R en prévoyance se terminera au 24 décembre 2017.
Les relations collectives : le dialogue social au cœur de la CCN
Le chapitre II de la CCN est consacré au dialogue social au niveau de la branche. Des réunions périodiques de concertation syndicale sont prévues. Ces réunions ont pour but d’évoquer les enjeux de la profession notamment la classification, les salaires minimaux, la formation professionnelle ou encore le temps de travail.
Les partenaires sociaux ont décidé de constituer un observatoire paritaire de la négociation collective chargé du suivi des accords collectifs. Il est également instauré une commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle. Elle étudie, entre autres, la situation de l’emploi dans la branche, l’évolution des qualifications et des emplois, les besoins de formation de la branche.
Le chapitre III de la CCN est consacré au dialogue social au niveau de l’entreprise et le droit syndical.
L’article 14 de ce chapitre souligne les libertés syndicales et d’opinions doivent être strictement respectées dans l’entreprise. L’article 15.2 prévoit, quant à lui, que les heures passées en réunion organisée par le chef d’entreprise, par les délégués du personnel ou les membres du comité d’entreprise sont, pour l’ensemble des intéressés considérés comme temps de travail effectif.
Le chapitre III prévoit également les modalités de négociation avec les représentants élus du personnel et la négociation avec un salarié mandaté.
Les relations individuelles : des dispositions conformes au droit positif
Le contrat de travail, sa conclusion, son exécution et sa rupture font l’objet du titre II de la CCN. Les partenaires sociaux commencent par rappeler leur attachement au principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
L’article 25 de ce titre II prévoit la durée de la période d’essai :
- 2 mois pour les ouvriers et employés (3 mois renouvellement compris) ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (5 mois renouvellement compris) ;
- 4 mois pour les cadres (7 mois renouvellement compris).
Lorsque l’employeur met un terme à la période d’essai, il doit informer un préavis de 24h en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois et jusqu’à 3 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque l’initiative de la rupture de la période d’essai provient du salarié, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
En matière de contrat à durée déterminée, la période d'essai ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines si la durée initiale du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
Les partenaires sociaux de la branche ont instauré un treizième mois accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté au 31 décembre de chaque année. Les salariés qui ont entre 3 ans et 5 ans d’ancienneté bénéficient d’un demi treizième mois dans les mêmes conditions.
Des autorisations d’absence pour événements familiaux sont prévus notamment pour le mariage du salarié ou la conclusion d’un pacs (4 jours) ou encore pour une naissance ou adoption (3 jours).
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
En cas de licenciement ou démission, la durée du préavis réciproque est égale à 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans et 2 mois pour une ancienneté d’au moins 2 (3 mois pour les cadres).
L’indemnité de licenciement attribué au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté est égale à 2/10 de mois par année d’ancienneté majorée de 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. L’indemnité prévue par la CCN équivaut à celle prévue en droit positif.
Une classification simple et une rémunération à minima
Les partenaires sociaux ont retenu 6 critères classants communs à tous les emplois à savoir : les connaissances requises ou expérience équivalente, la technicité ou complexité, l’initiative ou l’autonomie, la responsabilité, l’animation ou l’encadrement et la communication.
Pour chaque critère classant, il est attribué 9 degrés de maîtrise permettant d’effectuer la pesée de chaque emploi. Le positionnement au niveau de la grille de classification est fonction de la somme des degrés attribués pour chacun des 6 critères.
Ce positionnement s’exprime en niveaux pour les 3 catégories professionnelles : ouvriers et employés, les techniciens et agents de maîtrise et les cadres.
Les ouvriers et employés ont 7 niveaux de qualification ; 5 niveaux pour les techniciens et agents de maîtrise et 5 niveaux pour les cadres.
En ce qui concerne les rémunérations, le dernier avenant relatif aux salaires date du 25 juin 2015 pour les salaires au 1er juillet 2015 et au 1er octobre 2015.
Pour les ouvriers et employés de niveau 1, le salaire minimum est de 1 458 euros (1 472 euros pour le niveau 2) ; ceux du niveau 7 ont un salaire minimum de 1 702 euros.
Les techniciens et agents de maîtrise de niveau 5 ont un salaire minimum de 2 408 euros. Les cadres de niveau 1 ont un salaire minimum de 2 554 euros et les cadres de niveau 5 ont un salaire minimum de 4 356 euros.
Le SMIC 2017 étant de 1 480,27 euros soit plus que les minimas conventionnels pour les ouvriers et employés de niveau 1 et 2, une actualisation de la CCN à ce niveau s’impose.
Une organisation classique du temps de travail
La durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail font l’objet du titre III de la CCN.
L’article 43 rappelle que la durée légale du travail est de 35 heures de travail effectif par semaine. La durée maximale du travail au cours d’une même semaine est en principe de 46 heures ou 48 heures sur 12 semaines consécutives ou non.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire dont le taux est fixé à 25% pour les huit premières heures et à 50% pour les suivantes.
Le travail effectué un dimanche est majoré de 15%. Le travail effectué un jour férié est soit majoré de 115% calculé sur le taux horaire de base soit majoré de 15% calculé sur le taux horaire de base et un repos de même durée.
En ce qui concerne le travail de nuit (entre 21h et 6h du matin), des contreparties sont prévues. Les heures effectuées durant cette plage horaire sont majorées de 25%. Le salarié peut également opter pour des temps équivalents de repos.
La formation professionnelle au sein de la branche
Le titre V de la CCN est consacré à la formation professionnelle. Les partenaires sociaux commencent par rappeler leur attachement au développement de la professionnalisation. L’objectif serait une meilleure égalité d’accès entre les hommes et les femmes à la formation professionnelle continue et ainsi favoriser la mixité, l’égalité et l’évolution professionnelle dans le secteur.
Plusieurs dispositifs sont mis en place, au sein de la CCN, afin de favoriser la formation professionnelle notamment le contrat de professionnalisation dont les modalités sont définies dans la CCN.
Des formations sont développées afin de déboucher sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP). L'obtention d'un CQP correspond donc à la reconnaissance professionnelle nationale d'une qualification spécifique pour l'exercice d'un emploi au sein de la branche professionnelle. Les CQP sont valorisées et les partenaires sociaux rappellent que la détention d’un CQP doit être prise en compte à l’intérieur de l’entreprise.
En ce qui concerne le financement de la formation professionnelle, l’OPCALIM a été désigné comme organisme paritaire collecteur agréé de la branche.
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l’OPCALIM une contribution fixée à hauteur de 0,55% de leur masse salariale brute.
Les entreprises employant au moins 10 salariés contribuent à hauteur de 1,6% de leur masse salariale annuelle brute.
